پیش درآمدی برمكاتب مديريت  

مكاتب مديريت  عبارتند از : 

الف – مكتب كلاسيك

ب – مكتب نئوكلاسيك

ج – مكتب سيستمهاي اجتماعي

د – مكتب اقتضايي

ه – مكتب نوگرايي

الف : مكتب كلاسيك

این نظریه‌ها از سال ۱۸۸۰ تا ۱۹۲۰ شروع شدند و به ۳ دستهٔ کلی تقسیم می‌شوند:

• نظريه مديريت علمي – بنيانگذار: فردريك تيلور

• نظريه مدیریت اداري – بنيانگذار : هنري فايول

• نظريه بروكراسي آرماني – بنيانگذار : ماكس وبر

  محوریت بحث نظریه‌های مدیریت کلاسیک دستیابی به حداکثر کارایی در سازمان است. کلاسیک‌ها به سازمان رسمی توجه داشتند و وجود سازمان غیررسمی را مضر می‌دانستند. دیدگاه‌های کلاسیک شامل نگرشی صرفاً مکانیکی به سازمان و افراد بوده است. کلاسیک‌ها انسان را همردیف با سایر عناصر تولید می‌دانستند و برایش هویت مستقل قائل نبودند

  ب : مكتب نئوكلاسيك

• در سال ۱۹۲۰ تا ۱۹۵۰، در حالی که غرب رکود اقتصادی را تجربه می‌کرد، برخی از دانشمندان علوم اجتماعی به رهبری التون مایو مطالعاتی را دربارهٔ چگونگی واکنش کارکنان به میزان تولید در صورت تغییر شرایط کاری، طراحی شغل و محرک‌های مدیری آغاز کردند. بخش اعظم این مطالعات در یکی از واحدهای شرکت وسترن الکتریک در شهر هاثورن صورت گرفت که بعدها به مطالعات هاثورن مشهور شد نئوکلاسیک‌ها بر جنبه‌های انسانی مدیریت تأکید می‌کردند.

•  طرفداران این روش معتقد بودند که مدیریت باید توجه خود را بر افراد متمرکز کند؛ به بیان دیگر متغیرهای اجتماعی را مؤثرتر از متغیرهای فیزیکی می‌دانستند . عمده فعالیت‌هایی که در این دوره انجام شد، به دو دستهٔ زیر تقسیم می‌شود:

• مطالعات هاثورن

• نگرش رفتاري مديريت  که بر این مبنا استوار بود که مدیرانی که روابط انسانی خوبی در محیط کار برقرار می‌کنند، می‌توانند به بهره‌وری دست یابند. به علاوه، جنبش روابط انسانی مرحله‌ای را ایجاد کرد که تکامل یافتهٔ آن امروز به‌عنوان رشته  رفتار سازمانی، یعنی مطالعهٔ افراد و گروه‌ها در سازمان مطرح است .

• ج : مكتب سيستمهاي اجتماعي

• گرش سیستمی، که تقریباً از دهه ۱۹۵۰ (میلادی در مدیریت مرسوم شد. طرفداران این نظریه معتقدند نگرش سیستمی بهترین طریق برای وحدت بخشیدن به مفاهیم و نظریه‌های مدیریت و دستیابی به نظریه‌ای جامع است.مکتب سیستم‌های اجتماعی باعث شد که مطالعهٔ مسائل سازمان‌ها به صورت چند بعدی شود و نیز باعث پیدایش و تکامل تئوری سیستم‌ها شد.

• د : مكتب اقتضايي

• مکتب اقتضایی( از سال 196۰ تاکنون) این مکتب با عناوین دیگری چون موقعیت‌گرایی، محیط‌گرایی و شرایط‌گرایی آمده است. این مکتب که بیشتر طرز فکری دربارهٔ سازمان، مدیریت و پدیده‌هاست، به این موضوع اشاره دارد که در شرایط گوناگون و بسته به اقتضائات زمانی، مکانی و موقعیتی است که می‌توان دربارهٔ موضوعی اظهار نظر کرد. در مکتب اقتضائی چیزی بنام بهترین وجود ندارد. بلکه این اقتضائات است که نشان می‌دهد چه چیز بهترین است. برای مثال، در حالیکه در بعضی از شرایط مدیریت مکانیکی برای سازمان راهگشا و مفید است، ممکن است با تغییر شرایط به سبک دیگری از مدیریت (مدیریت ارگانیک) احتیاج باشد.

• ه : مكتب نوگرايي 

• در مطالعات مدیریت امروز بسیاری از نظریه‌ها از ترکیب تئوری‌های کلاسیک‌ها و نئوکلاسیک‌ها شکل گرفته است. پیروان جدید جنبش مدیریت علمی بر تصمیم‌گیری‌های علمی، به کارگیری رایانه و ابزارهای تصمیم‌گیری تأکید دارند. گروه نظریه‌پردازان امروزی روابط انسانی، از بهبود و بازسازی سازمان صحبت می‌کنند و جای اصول‌گرایان را کسانی گرفته‌اند که معتقدند قبل از آنکه بتوان به اصولی پایبند شد لازم است مدیران زیادی را به طور عملی مورد مطالعه قرار داد . آنها مي باشد .

• نظریات این دوره را می‌توان به دسته‌های زیر تقسیم کرد:

• نگرش کمی مدیریت: که هدفش کاربرد روش علمی برای حل مسائل فنی در سطح وسیع است. مدیریت کمی سه شاخهٔ اصلی دارد: علم مدیریت یا تحقيق در عمليات ، مديريت عملياتي و سيستم هاي اطلاعاتي مديريت

• نگرش اقتضايي :اساس این نگرش که به آن نگرش موقعیتی نیز گفته می‌شود بر این استوار است که یک الگوی مدیریت برای همهٔ موقعیت‌ها به‌عنوان بهترین راه وجود ندارد. وظیفهٔ مدیر این است که تعیین کند چه روشی، در چه موقعیت خاصی، تحت چه شرایط ویژه‌ای و در چه زمان بخصوصی بهترین زمینه را برای نیل به اهداف مدیریت فراهم می‌کند.

• جنبش جدید روابط انسانی : در طول بیست سال گذشته نظریه‌های دیگری در مدیریت معاصر با نگرش روابط انسانی پدید آمده است كه ظریه‌ زد از جمله آنها مي باشد .

پیتر دراکر (Peter Drucker) را بنیان گذار مدیریت مدرن می‌دانند. اگر چه او قسمت مهم زندگی‌اش را در آمریکا سپری کرد، اما اتریشی بود و رگه‌های اروپایی را می‌شود در حرف‌ها و نگرش و کنایه‌هایش مشاهده کرد (در واقع تلفظ آلمانی نام او پیتر دروکر است و نه پیتر دراکر). پدر او یک وکیل بود و همچنانکه خودش هم اشاره می‌کند، تعامل و رفت و آمد پدرش با رجال و بزرگان فرصت خوبی را به وجود آورده بود که کلان نگری و اندیشیدن به ایده‌های بزرگ را بیاموزد و تمرین کند.

شاید برای شما جالب باشد که شومپیتر که او را پدر کارآفرینیمی‌دانند از جمله دوستان پدر او بوده و چنانکه بعداً می‌بینیم باعث شد که مفاهیم نوآوری و کارآفرینی در مرکز توجه او قرار بگیرند.

پیتر دراکر در سال ۱۹۰۹ به دنیا آمد در در سال ۲۰۰۵ در سن ۹۶ سالگی درگذشت. در صورتی که به جزییات روند زندگی او علاقمند هستید خوب است بدانید انستیتوی پیتر دراکر فهرست دقیق و کاملی از رویدادها و مسیر زندگی او را از نخستین سالها تا پایان زندگی فهرست و ارائه کرده است.

قبل از آنکه پیتر دراکر به صورت جدی وارد دنیای مدیریت شود، شغل‌های مختلفی از جمله کار در یک شرکت بازرگانی نخ و پارچه، روزنامه نگاری و تحقیقات صنعتی را تجربه کرد و معمولاً کسانی که زندگی او را روایت می‌کنند این تعدد مشاغل و تجربیات را در نگاه باز او به حوزه‌های مختلف کسب و کار موثر می‌دانند. شاید به همین دلیل باشد که با وجودی که دانش رسمی او به حوزه مدیریت مربوط است، توصیه‌هایش برای زندگی فردی هم به صورت گسترده مورد توجه قرار می‌گیرد:

پیتر دراکر جدای از تدریس مدیریت، به مشاوره مدیریت هم اشتغال داشت و حجم گسترده‌ای از کتابها و مقالات را در حوزه‌های مختلف مدیریتی منتشر نموده است. کمتر کسی در دنیای مدیریت وجود دارد که به اندازه‌ او، فعالیت‌های گسترده و تاثیرگذار انجام داده و به اندازه‌ او شناخته شده باشد.

برای شناخت پیتر دراکر و خواندن آراء و نظرات او باید چند نکته را به خاطر داشته باشیم:

پیتر دراکر در دورانی زندگی می‌کرد که تکنولوژی اطلاعات به تدریج در حال شکل گرفتن و توسعه پیدا کردن بود. به همین دلیل است که او اصطلاح کارگران دانش محور یا Knowledge Worker‌ را در سال ۱۹۵۹ ابداع کرد و در مورد آن حرف زد و نوشت. پیتر دراکر همچنین از جمله معدود اندیشمندانی بود که به محض آغاز پرشتاب روند رشد تکنولوژی، توضیح داد که یادگیری که قبلاً مرحله‌ای از زندگی محسوب می‌شد دیگر به بخشی دائمی از زندگی تبدیل می‌شود و کسانی که بر مهارت یادگیری تسلط نداشته باشند و آن را به بخشی از زندگی روزمره خود تبدیل نکنند، بازندگان دوران جدید خواهند بود.

روند جدی خصوصی سازی (Privatization) در زمان او شکل گرفته و رو به گسترش بود و طبیعی است که در نوشته‌های او می‌توان به خوبی دغدغه‌های مربوط به فرصت‌ها و تهدیدهای خصوصی سازی و تمرکززدایی و همینطور رابطه بخش دولتی با بخش خصوصی و سازمان‌های غیر انتفاعی را مشاهده کرد.

پیتر دراکر در دورانی زندگی می‌کرد که ژاپن در حال رشد سریع و تبدیل شدن به یک غول صنعتی بود. رویدادی که برای آمریکایی‌ها بسیار عجیب بود و تقریباً هر کس در مورد مدیریت نظر می‌داد و حرف می‌زد، واحب بود که تحلیل‌هایی هم در مورد ژاپن و دلایل پیشرفت سریع آن کشور بنویسد. بخش قابل توجهی از اشارات و مثال‌ها و تحلیل‌های پیتر دراکر به ژاپن اختصاص دارد و نباید فراموش کنیم که در آن سالها، زبان دومی که در آمریکا برای فعالان دنیای مدیریت توصیه می‌شد ژاپنی بود. اگر به این نکته توجه نداشته باشیم شاید تاکید زیاد پیتر دراکر بر ژاپن و استراتژی‌های آن منطقی به نظر نرسد.

شاید بتوان از جهاتی، پیتر دراکر را به مارشال مکلوهان شبیه دانست. پیتر دراکر هم به فکر کردن به زمان حال قانع نمی‌شد و ترجیح می‌داد به روندهای آینده فکر کند. به همین دلیل است که در اوایل دهه نود میلادی گزارشی از وضعیت جهان در سال ۲۰۲۰ تنظیم کرد.

جورج التون مایو در 26 دسامبر 1880 به دنیا آمد و در 7 سپتامبر 1949 از دنیا رفت. وی روانشناس، جامعه شناس و تئوریسین سازمانی بود و ملیتش استرالیایی بود.

او از سال 1919 تا 1923 یعنی قبل از انتقال به دانشگاه پنسیلوانیا، در دانشگاه کوئینزلند تدریس می‌کرد، اما بیشتر دوره کاری خود را در دانشکده مدیریت هاروارد گذراند که از سال 1926 تا 1947 بود.

زندگی و دوران شغلی

مایو التون که در استرالیا متولد شده است، به تحصیل در رشته روان شناسی در دانشگاه آدلاید پرداخت و در سال ۱۹۱۱ به عنوان استاد منطق، اخلاقیات و روان شناسی (استاد سابق فلسفه) در دانشگاه کوئینزلند منصوب شد. التون مایو یک روانشناس، جامعه شناس و نظریه پرداز سازمانی استرالیایی بود که به عنوان بنیانگذار حرکت روابط انسانی شناخته می شود به خاطر تحقیقاتش که شامل مطالعات هاتورن و کتابش به نام مشکلات اجتماعی یک تمدن صنعتی است مشهور می شود.

او که به دلایل حرفه ای علاقه مند به سفر به ایالات متحده بود، سرانجام به این کشور سفر کرد و سمتی را در سال ۱۹۲۳ در دانشگاه پنسیلوانیا عهده دار شد. در آنجا او به یکی از محققان هاثورن تبدیل شد . او به تحقیق در یکی از کارخانه های ریسندگی و بافندگی آنجا پرداخت که در یکی از واحدهایش، چرخش کارکنان آن ۲۵۰ درصد بود – در مقایسه با ۶ درصد در سایر بخش های شرکت. مجموعه ای از تغییرات تجربی در شرایط کاری در این واحد به کار گرفته شد. این تغییرات باعث افزایش متوالی در بهره وری و افزایش انگیزه کارکنان شد. پس از یک سال، چرخش نیروی کار به سطح میانگین شرکت رسید. این امر تغییرات چشمگیری را در این کارخانه منجر شد.

آزمایشات تجربی هاثورن در سال ۱۹۲۴ آغاز شد و مایو در سال ۱۹۲۸ و پس از آن به این پروژه پیوست که به دانشکده مدیریت اجرایی دانشگاه هاروارد منتقل شد و در آنجا به عنوان استادیار رشته پژوهش صنعتی مشغول به کار شد. سپس او به درجه استادی نایل شد و تا سال ۱۹۴۷ که بازنشسته شد در همین دانشگاه ماند.

طی مطالعات خود اهمیت وجود گروه ها را در تأثیرگذاری بر رفتار خود در کارشان داد با این وجود این مایو نبود که آزمایشات علمی را انجام می داد بلکه کارمندان و تلیسبر گرودیکینسن دیکیسن این کارها را انجام می دادند . در طول جنگ دوم جهانی، وی اقدام به توسعه نظارت بر امر آموزش در قالب برنامه آموزش درون صنعتی کرد که به طور گسترده ای در ایالات متحده اجرا می شد. او دو سال پایانی عمرش را در انگلستان و به عنوان مشاور دولت در خصوص مسایل درون صنعتی سپری کرد.

از سویی دیگر مایو را بنیانگذار جنبش روابط انسانی می‌دانند و دلیل آن هم تحقیقاتی است که به نام مطالعات هاثورن معروف شده و همچنین کتابی با نام مشکلات انسانی تمدنی صنعتی که در سال 1933 منتشر شد.

تحقیقاتی که او در دهه 1930 به انجام رساند، اهمیت گروه بر رفتارهای فردی در محیط کار را نشان داد. اما مایو خود شخصاً این آزمایشات را انجام نداد، بلکه کارمندان او با نامهای روتلیزبرگز و دیکینسون این کار را انجام دادند. بر این اساس او توانست استدلال کند که مدیران چطور باید رفتار کنند. در این مطالعه او بررسی‌هایی انجام داد تا متوجه شود چه راههایی برای بهبود کارآیی وجود دارد، مثلاً میزان نور محیط کار را تغییر داد. نتیجه که بدست آمد این بود که رضایت شغلی تا حدود زیادی به روندهای اجتماعی غیر رسمی در گروه کاری ارتباط دارد. در آن آزمایش، به دلیل احساس اهمیت در گروه مورد مطالعه، هنجارهای بالاتر و همکاری بیشتری بین گروه ایجاد شده بود. شرایط فیزیکی و محرکهای مالی انگیزه بسیار ضعیفتری ایجاد می‌کنند. مردم گروههای کاری تشکیل می‌دهند و مدیریت می‌تواند از آن به نفع سازمان سود ببرد. او نتیجه گرفت که کارآیی مردم هم به مسائل اجتماعی وابسته است و هم به خود کار. مایو ادعا کرد که تنش بین «منطق احساسی» کارگر و منطق «هزینه و کارآیی» مدیر ممکن است منجر به تضادهایی در داخل سازمان شود.

از سویی دیگر باید گفت که پرفسور جرج التون مایو (۱۹۴۹ – ۱۸۸۰) یک رهبر برجسته و یک مرجع بزرگ در تفکر مدیریت محسوب می شود . در کارخانه وستون الکتریک واقع در هاثورن او دریافت که رضایت شغلی از طریق مشارکت کارکنان در فرآیند اتخاذ تصمیمات رشد می کند از طریق تشویق های کوتاه مدت.

زندگینامه

کارل ماکسیمیلیان امیل وبر(ماکس وبر) Karl Emil Maximilian "Max" Weber در 21 آوریل 1864 در شهر Erfurt آلمان به‌دنیا آمد.[1] او بزرگترین فرزند یک خانواده­ بورژوای پروتستان بود. پدرش یکی از مهم‌ترین اعضای حزب لیبرال ناسیونال و مادرش زنی با فرهنگ و بشدت نگران مسائل مذهبی و اجتماعی بود.
اشتغال ماکس وبر پدر،  به امور سیاسی، خانواده را هم غرق در امور سیاسی کرد، اما وبر از طرفی به شدت تحت تأثیر مشرب فکری مادرش نیز قرار می گرفت ، به هر حال وبر جوان به حرفه پدری روی آورد و رشته حقوق را به‌عنوان رشته اصلی­ برگزید.[2] .
  او در کنار تحصیل رشته حقوق به نوشتن مقاله درباره اقتصاد و تاریخ قرون وسطی و دین‌شناسی پرداخت. همچنین به صورت متناوب در ارتش آلمان در استراسبورگ خدمت می‌کرد.

وبر پس از خدمت سربازی، در سال 1884 برای تحصیل در دانشگاه برلین، به خانه پدری‌اش باز گشت. وی در سال‌های اقامت در برلین، بسیار پرکار بود. پایان‌نامه دکترای وبر با درجه عالی پذیرفته شد و به‌دنبال آن، در سال 1891، اثر مهمش درباره "تاریخ ارضی رم" معادل رساله فوق‌دکترا شناخته شد.

وبر در 1893 ازدواج کرد و به استادی کرسی اقتصاد دانشگاه فرایبورگ منصوب شد. آوازه وبر باعث شد که در سال 1896، به استادی کرسی اقتصاد در دانشگاه Heidelberg منصوب شود و دیری نگذشت که وبر جوان، شمع محفل شبکه وسیع روشنفکران و همفکرانش گشت.[3]

وبر گذشته از علایق پژوهشی، علایق سیاسی‌اش را نیز دنبال می‌کرد و در محافل سیاسی سوسیال‌مسیحی(chritian socisalism)، نقش فعالی داشت و یادداشت‌ها و مقالات گوناگونی را درباره مسائل روز منتشر می‌نمود. او می‌کوشید تا در هر دو عرصه علمی و سیاسی شرکت فعالانه و خلاقانه‌ای داشته باشد .

دیری نگذشت که وبر پس از مشاجره با پدرش از نظر روانی یکسره فرو ریخت و تا پنج‌سال بعد بهبود نیافت. بالاخره بعد از شش و نیم سال دوری و عزلت اجباری، در 1904، برای سخنرانی به انجمن هنرها و علوم در سنت لوییس آمریکا دعوت شد و سه ماه در آنجا ماند.

وبر پس از بازگشت به هایدلبرگ، توانایی کامل خویش را در نوشتن آثار تحقیقی بازیافت؛ ولی تنها در چند سال پایانی عمرش توانست به کار تدریس برگردد. در این زمان، بازده فکری وبر دوباره شگفت‌افزا شده بود. نوشته‌های روش‌شناختی) متدولوژی) او که مهم‌ترین مباحث آن تحت عنوان "ماکس وبر و روش‌شناسی علوم اجتماعی" به انگلیسی برگردانده شده است، به همین سال‌ها باز می‌گردد.

وبر در سال‌های آخر عمرش 1920-1918، به‌گونه بی‌سابقه‌ای به فعالیت سیاسی روی آورد تا اینکه سرانجام در چهارم ژوئن 1920 بر اثر سل درگذشت.[4]

مدیریت علمی- تیلور

زندگینامه: خانواده

متولد: پنسلوانیا آمریکا سال1856

پدر: لیسانس حقوق و وکیل

مادر: طرفدار لغو بردگی و آزادی زنان

خانواده: معتقد و مسیحی، زندگی ساده و دارای پیوند عاطفی

زندگینامه: نوجوانی و جوانی

همیشه در حال شمارش و اندازه گیری بود

به دنبال بهترین روش انجام کار بود

تحصيلات مقدماتي در آكادمي «فيليپس اكستر» و کسب مدرک مهندسی

پیروزی در مسابقات قهرمانی تنیس لان آمریکا با راکت اختراعی خودش

با وجود قبولی در دانشگاه هاروارد اما به دانشگاه وارد نشد.

به عنوان یک تعمیر کار ماشین و قالب ساز در شرکت هیدرولیک ورکس در فیلادلفیا مشغول به کار شد.

به دلیل دوری از خانواده از آن شرکت خارج و در شرکت میدوال مشغول به کار شد.

.

سوالات فصل اول کتاب مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی

1. فرآیند را تعریف کنید و مثال بزنید.(ص20 پاراگراف2-ص21 پاراگراف 1)

2. نظام (سیستم) را تعریف و تشریح نمایید و مثال بزنید.(ص22 پاراگراف دو تا آخر صفحه)

3. انواع و ویژگیهای نظام (سیستم) را شرح دهید.(ص 25 تا27)

4. فرآیندهای اداری و عملیاتی را در حوزه سازمان با رسم نمودار شرح دهید.(ص 28 پاراگراف1و ص 29پاراگراف2و ص30 پاراگراف 7 از این رو می توان .... و ص 31 نمودار 4-1)

5. سازمان را تعریف کنید و 5 مورد از ویژگیهای آنرا شرح دهید.(ص 29 تا 32)

    

سوالات فصل دوم کتاب مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی

1. پنج وظیفه و فعالیت اساسی مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی را به اختصار شرح دهید.(ص 47تا 52)

2. اهداف عمده و مقاصد راهبردی (استراتژیک) را در روابط منظومه ای مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی بیان نمائید.(ص53 تا 55و 58 و59)

3. نقشهای مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی بیان نمایید.(ص59 پایین صفحه تا 62)

4. مدیریت امور کارکنان و منابع نسانی چگونه می تواند اثر بخشی خود را در سازمان اثبات نماید.(ص65)

    

    

خلاصه فصل 3کتاب مدیریت امور کارکنان ترجمه دکترطوسی ( از ص 53 تا 100 )

3 -  روابط منظومه ای وظیفه ها و فعالیت های مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی :

در این مبحث پنج وظیفه مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی را در قالب روابط منظومه ای و به صورت یک واحد به هم پیوسته برشمرده اند  که عبارتند از :

1 – جلب کردن کارجویان شایسته

2 – نگهداری کارکنان مطلوب

3 – ایجاد انگیزه برای کارکنان

4 – یاری دادن به کارکنان برای رشد , بالندگی و شکوفا کردن استعدادهایشان.

مدیریت امور کارکنان علاوه بر انجام وظایف فوق الاشاره برای نیل به اهداف سازمان , تحقق هدف های بنیانی سازمان را نیز از طریق سه مقصود استراتژیکی دنبال می کنند که عبارتند از :

بهره وری – کیفیت زندگی کاری – پیروی از قانون

خلاصه فصل دوم کتاب مدیریت امور کارکنان و منابع  انسانی ترجمه دکترطوسی

( از صفحه 46 لغایت 52 )

مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی زمانی اثر بخش می باشد که شناخت داشته باشد که نیروی کار سازمان دارای اهمیت زیادی است و عامل  اصلی برای رسیدن به اهداف سازمان نیروی کار سازمان می باشد.

پنج وظیفه اصلی مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی عبارتند از :

1 – برنامه ریزی و پیش بینی نیازهای سازمان به منابع انسانی

2 – پیدا کردن کارکنان

3 – ارزیابی رفتار کارکنان و پرداخت مزد

4 – پرورش و بالا بردن ظرفیت کار انسانی

5 – برپا داشتن و تقویت پیوندهای اثربخش بین کارکنان و مدیریت

1 – برنامه ریزی و پیش بینی نیازهای سازمان به منابع انسانی :

دو فعالیت عمده در برنامه ریزی و پیش بینی نیازهای سازمان به منابع انسانی عبارتنداز :

1 – برنامه ریزی و پیش بینی نیازهای نیروی انسانی سازمان در کوتاه مدت و بلند مدت

2 – تحلیل شغل های کنونی به منظور تعیین مهارت ها ، دانش و توانائی های مورد لزوم و طراحی شغل هایی که به این نیازهای فردی و سازمانی پاسخ می گویند.

برخی از سازمان ها در تصمیم گیری برای بکار گماردن کارکنان خود و برنامه ریی نیروی انسانی از اندیشه سود و هزینه پیروی می کنند.

اگر برنامه ریزی و پیش بینی در یک سازمان درست صورت نپذیرد منجر به از دست دادن کارکنان مولد و بیگانه شدن آنها با سازمان به دلیل اضافی بودن نیروی کار یا جابجائی های شغلی و یا پیشرفت حرفه ای زیان آور است.

خلاصه فصل چهار دهم ازکتاب مدیریت امورکارکنان ومنابع انسانی دولان- شولرترجمه محمدصائبی- محمدعلی طوسی

ایمنی و بهداشت کار

ایمنی وبهداشت کاردرسازمانها

وظایف مدیران منابع انسانی با ایمنی و بهداشت کار پیوند  دارد و هرگونه غفلت در این مورد خسارت های جدی به سازمان می زند.
ایمنی وبهداشت کارباشرایط فیزیولوژیکی واجتماعی - روانی نیروی کارکه ازمحیطکارنتیجه میدهدارتباط دارد.
اگرسازمان تدابیرامنیتی وبهداشتی درستی اتخاذکند،افرادکمتری دچارصدمات جسمی یااجتماعی - روانی خواهندشد.
بیماریهای متداول جسمی ناشی ازکارشامل نارساییهای قلبی،انواع سرطان،وازدست دادن اندامهای حیاتی زندگی است.
شرایط اجتماعی - روانی خطرناک و علل اصلی کیفیت نازل زندگی شغلی مانندفشارعصبی،نارضایتی فراموشکاری،بیدقتی،زودرنجی،

هدفهاواهمیت بهبودایمنی وبهداشت کار

خسارتهای مالی وجانی گزاف ناشی از نارساییای ایمنی وبهداشت کاربه تنهایی دلیلی است برای توجیه برنامه های بهسازی محیطکار.
هدفهای بهسازی وضع ایمنی وبهداشت کارشامل:

• حمایت وحفظ کارکنان

• کاهش هزینه ها

خلاصه فصل هشتم ازکتاب مدیریت امورکارکنان ومنابع انسانی دولان- شولرترجمه محمدصائبی- محمدعلی طوسی

 آموزش کارکنان- پرورش مدیران

 هر سازمانی برای انجام ماموریت های خود به افراد آموزش دیده و باتجربه نیاز دارد اگر سطح دانش و مهارت کارکنان برای این نیاز کافی باشد آموزش لازم نیست در غیر این صورت باید سطح مهارت و توانایی های آنان افزایش یابد.

همگام به پيچيده ترشدن مشاغل،براهميت آموزش كاركنان نيزافزوده شده است.

برای رسیدن درجامعه يامروزي كهبه سرعت درحال دگرگوني است،آموزش كاركنان نه تنهامطلوب است،

بلکه فعاليتي است كه هرسازماني بايدبراي آن منابعي رادرنظربگيردتاهمواره منابع انساني كارآمدومطلع دراختيارداشته باشد.

خلاصه فصل چهارم از کتاب  مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی  دولان- شولر ترجمه محمد صائبی- محمد علی طوسی

طراحی و تحلیل شغل

مسائل بهره وري و كيفيت زندگي كاري تا اندازه اي برخاسته از طراحي هر شغل است.

علاوه بر توجه به اين كه كاركنان چگونه ممكن است از لحاظ روان شناختي به شغل هايشان پاسخ گويند – يعني با معني بودن كار، مسئوليت ، خود فرماني و چالش و شورانگيزي تا چه حد به انان دست مي دهد – در طراحي شغل بايد به سازگاري توانايي هاي بالقوه جسماني كاركنان با مشاغلي كه انجام مي دهند توجه كرد.
 پس از ان كه شغل ها طراحي شدند بايد افرادي كه داراي دانش،مهارت  و توانايي انجام اين شغل ها هستند به كار گمارده شوند.
سپس برای پی بردن به این که این افراد تا چه اندازه از ویژگی های مورد نیاز شغل ها برخوردارند ، باید به تحلیل یا باز شکافی شغل پرداخت.

خلاصه فصل دوم از کتاب مدیریت  امور کارکنان  و منابع انسانی دولان- شولر

وظیفه ها و فعالیت های مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی

 5وظیفه اصلی برای دستیابی به 4هدف دارد که از 3 هدف راهبردی نتیجه می شوند و همه تحت تاثیر هدف های بنیانی سازمان هستند

روابط این ها در شکل زیر آمده است

پنج وظیفه و فعالیت اساسی مدیر منابع انسانی چنین است:

1. برنامه ریزی و پیش بینی نیازهای سازمان

2. جذب و تامین نیروی انسانی(پیداکردن کارکنان)

3. ارزیابی رفتار کارکنان و پرداخت مزد

4. پرورش و بالا بردن ظرفیت نیروی کار

5. تقویت پیوند های اثر بخش بین کارکنان و مدیریت

خلاصه فصل اول از کتاب  مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی  دولان- شولر ترجمه محمد صائبی- محمد علی طوسی

تعریف فرآیند

فرآیند جریان قابل تشخیصی از رویداد های به هم وابسته در راه رسیدن به یک هدف است .
جریان به حرکت و جهت دار بودن آن دلالت دارد.
به هم وابسته بودن به تعامل بین رویدا دها و فرآیند ها اشاره می نماید.
رویداد: فعالیت ها و وقایعی که ممکن است کوچک یا بزرگ باشند.

تعریف سیستم یا  نظام:

یک مجموعه از عناصربه هم وابسته ( برهم اثر می گذارند) که برای رسیدن به یک هدف مشخص در تعامل با یکدیگر هستند
.مجموعه ای از عناصر که با یکدیگرتعامل دارند.

نمونه هایی ازنظام : سیم کشی ساختمان

نظام شامل درون  داد، فرآیند، برون داد و بازخورد است.
کار همه سیستم ها تبدیل است و این تبدیل بر اساس  هدف تعیین شده تعریف می شود.
سیستم ها یا باز هستند یا بسته . سیستم های باز  درون داد را از محیط گرفته تبدیل را انجام داده و تولیدات خود را همراه با مواد زاید به بیرون می فرستند.
تمام سیستم های اجتماعی باز هستند.
سلول سیستم باز است  که  با محیط خون در ارتباط خواهد بود.

خلاصه فصل 3 کتاب مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی دولان- شولر

برنامه ریزی منابع انسانی

تعریف برنامه ریزی منابع انسانی :

نخستین مرحله فعالیت ثمربخش هر یک از مدیران  امور کارکنان و منابع انسانی سازمان ها ، برنامه ریزی منابع انسانی است.  

برنامه ریزی منابع انسانی  عبارت است از پیش بینی نیازهای سازمان از لحاظ منابع  انسانی و برنامه ریزی مراحلی که برای برآوردن آن نیازها باید طی شود.

برنامه ریزی منابع انسانی در واقع فرآیند تدوین و به انجام رساندن طرح ها و برنامه هایی است که شمار لازم و انواع افراد واجد صلاحیت را در زمان و مکان مناسب فراهم می کندتا نیاز های سازمان را برآورده کند..

به این ترتیب برنامه ریزی منابع انسانی با برنامه ریزی راهبردی به طور مستقیم ارتباط دارد.

 برنامه ریزی منابع انسانی کمک می کند تا سازمان ها بتوانند برنامه های کسب و کار خود را برای آینده در قالب هدف های مالی , هدف های تولید ، ترکیب فرآورده ها و غیره را به اجرا درآورند.